מנהלים טועים ולא מבינים למה העובדים שלהם לא עם מוטיבציה כמוהם – תנו למחלקות המנהליות שמתחתיכם לנהל, תנו להם לקבל החלטות פשוטות לבד והישארו במקום הפרספקטיבי, איפה שאפשר גם בלעדיכם אבל כן עם תגובה ופידבק על מה שקורה. זה יצור מוטיבציה ושותפות באחריות ובקבלת ההחלטות הגדולות יותר והכי חשוב, אם אתם לא רוצים להיות מנהלים אלא מחפשים עבודת שטח אז אל תהיו, שיגעתם אותנו.
את המילים האלו קיבלתי מאחד מאנשי הצוות בארגונים שאני חונך ומייעץ להם. זה היה בתגובה לקצרטיפ הקודם שעסק בחווית הבדידות של המנהל, אתגרים הנובעים מכך ופתרונות אפשריים. מה שמעניין במילים האלו זה שהן מאפשרות לנו להסתכל מנקודת המבט של איש הצוות ועל התחושות שלו כשהוא לא מקבל את היכולת לבצע את המשימות והפעולות הכרוכות בהן בלי שהמנהל יהיה שם כל הזמן, יתערב ובעצם יפעיל אותו.
בחווית איש הצוות משתקפת תחושת חוסר האונים בין השאיפה לקבל אחריות ולעשות את הטוב ביותר בעצמו עם החיבור והמוטיבציה שלו לעשייה לבין הרצון לקבל תמיכה ומשוב מהמנהל. כשאתם מגדירים תפקיד ומאצילים סמכות, אתם מצפים שבעזרת איש הצוות הארגון יגדל ויתפתח ולכן, עליכם כמנהלים להביא להצלחה משותפת באמצעות איזון שנע בין הענקת מרחב פעולה שמאפשר לעובדים להביא את עצמם לידי ביטוי לבין להיות שם בשבילם.
אז איך (לא) להיות שם בשבילם – שלשה טיפים מעשיים (המטו"ש):
- העסיקו אותם – אם אתם כבר מעסיקים עובדים, עשו זאת. תנו להם את מרחב הפעולה והאחריות ליישם את התפקיד שהגדרתם להם.
- אפשרו מרחב טעות – השלימו עם זה שכשאתם לוקחים עובד יש לו אישיות משלו, לא הכל ייצא כמו שאתם הייתם עושים. זוכרים שהיו לכם טעויות ולמדתם מהם? אם אין טעות קריטית שאתם יכולים להזהיר אותם מבעוד מועד, תנו להם לנסות ושחררו בזמן אמת – ההצלחה שלהם בעתיד שווה את הנסיון הזה.
- קיימו שיחות משוב – יש משפט שאומר "אין כשלון, יש רק משוב", אם העובד טעה בעשייה, דברו איתו על זה בשיחת משוב שבועית או תקופתית שתקיימו איתו. הקשיבו לאיך הוא ראה את הדברים ואתגרו אותו למצוא פתרונות לעתיד – מהכשלון הזה שניכם תלמדו והרבה.
